Idea, zgodnie z którą ubodzy mają prawo do odpoczynku, zawsze była szokująca dla bogatych.
Bertrand Russell

Partycypacja pracownicza

Jarosław Urbański
przejcieCzym jest partycypacja pracownicza? Wcale nie łatwo na to pytanie odpowiedzieć, zwłaszcza kiedy partycypację łączymy z perspektywą emancypacyjną, to znaczy, kiedy jesteśmy skłonni twierdzić, iż wiąże się ona z poszerzeniem swobód i upodmiotowieniem pracowników. Już na początku pojawia się podstawowy problem. Czy zmiana ma dotyczyć jedynie przedsiębiorstwa i istniejących w jego obrębie stosunków pracy, czy też całokształtu życia społecznego? Jeżeli za protagonistów pracowniczej partycypacji uznamy Roberta Owena i Charlsa Fouriera, to dostrzegamy u nich ambicję uporządkowania całej ludzkiej egzystencji podług pewnych wymogów rodzącego się społeczeństwa przemysłowego. Tendencja ta zawsze posiadała swoje konserwatywno-paternalistyczne aplikacje, których zadaniem było stopniowe wykształcenie „spokojnego, inteligentnego, wartościowego robotnika przemysłowego”.(1) Dlatego partycypacja pojawia się nam w odniesieniu do dwóch celów: oswobodzenia pracownika spod reżimu pracy, albo podniesienia wydajności pracy, utrzymania spokoju i zwiększenia zyskowności przedsiębiorstw.

Zacznijmy od tego, że u zarania industrializacji, powstawania wielkich fabryk i konglomeratów przemysłowych skupiających wiele tysięcy robotników i robotnic zatrudnianych najczęściej do prac prostych przy maszynach, nie łączono kwestii wyzwolenia społecznego z partycypacją. W porewolucyjnej Francji, kolebce współczesnego ruchu socjalistycznego, stosunki fabryczne w pierwszej połowie XIX wieku, opisywane na przykładzie Wielkiej Brytanii przez Owena i Engelsa, traktowano jako powrót feudalizmu, z jego instytucją „najmu przymusowego” i „narzucaniem pieniądza”. Zarówno ruchy chłopskie, jak czeladzi miejskiej formułowały swoje żądania w sposób, który utożsamiał egalitaryzm i swobody obywatelskie z „pracą na swoim”: gospodarstwie rolnym lub warsztacie rzemieślniczym. Dla haitańskich niewolników, którzy wzniecili powstanie zaraz po Rewolucji Francuskiej, posiadanie własnego kawałka ziemi stanowiło podstawowy cel i program walki. Dla uwolnionych spod feudalnej pańszczyzny wielkopolskich chłopów jeszcze w drugiej połowie XIX wieku, praca najemna w fabryce była przeciwstawiana pracy we własnym gospodarstwie rolnym. Słowo „robotnik” miało pejoratywne znaczenie i nie kojarzono go wcale z awansem społecznym, ale z przymusem pracy „na cudzym”. Karol Marks z kolei twierdził, że historyczną rolą burżuazji było wyrwanie mas ludności z „idiotyzmu życia wiejskiego” (2), wszystkie te „chłopskie” aspiracje uważał za archaiczne przeżytki poprzedniego ustroju. Traktował model rozwoju brytyjskiego kapitalizmu przemysłowego, jako niezaprzeczalny (choć na etapie który obserwował, tragiczny) przejaw postępu i wyzwolenia pracy. Nie tylko zresztą dla niego wielki przemysł (ze swoimi technicznymi możliwościami) miał stwarzać podstawy racjonalnego planowania produkcji, która zaspokoi wszystkie potrzeby ludzi, a uspołecznienie środków produkcji - gwarantować wyzwolenie spod przymusu „pracy na cudzym” i  „na swoim”.

Ostatecznie z początkiem XX wieku w Europie Zachodniej i Stanach Zjednoczonych nastała dominacja wielkiego przemysłu. Stosunki pracy i organizacja masowej produkcji oparto na fordyzmie i tayloryzmie. Istotną konsekwencją tej zmiany była utrata przez bezpośrednich producentów (robotników) kontroli nad procesem produkcji. Podział pracy doprowadził do sytuacji, w której (inaczej niż w działalności rzemieślniczej) łączenie poszczególnych elementów w całość oferowaną do sprzedaży, stało się przywilejem właściciela czy dysponenta środkami produkcji. Z tego punktu widzenia robotnik został w procesie produkcji uprzedmiotowiony, stając się jedynie „dodatkiem” do maszyny. Wprowadzenie fordyzmu wiązało się z automatyzacją procesu produkcji i maksymalnym uproszeniem czynności wykonywanych przez robotnika. Tayloryzm postulował podział procesu technologicznego na czynności proste, przy eliminacji zbędnych nawyków oraz pomiar czasu za pomocą sekundomierzy. Taki system normowania pracy był dalej sprzężony z wynagradzaniem. Robotnicy sprzeciwiali się stanowczo zasadom tayloryzmu, uważając, że doprowadza do zwolnień, a także wytężonego wysiłku przy nieproporcjonalnie małym wzroście płac. Wskazywano, że nowe formy organizacji produkcji powodowały zniewolenie, przytłaczały i odbierały radość życia, przez co były nie do pogodzenia z ideałami wolnościowymi. Jednak fordyzm i tayloryzm w organizacji pracy miał podnosić jej wydajność i produktywność, co spotkało się z entuzjazmem nie tylko w fabrykach działających na kapitalistycznych zasadach, ale także w radzieckiej Rosji, a w konsekwencji (po II wojnie światowej) w całym tzw. „bloku wschodnim”.

Od kiedy w wielkich ośrodkach miejskich ukształtowała się stabilna klasa robotnicza, od pokoleń najmującą się jedynie do prac w przemyśle, i stało się jasne, że nie ma powrotu do wczesnodziewiętnastowiecznej pracy w małych rzemieślniczych warsztatach, partycypacja – taka, jak ją dzisiaj rozumiemy – staje się problemem politycznym. Pomimo hymnów głoszonych na część fordyzmu i tayloryzmu, zauważono, że skrajnie wyalienowani z procesu produkcji pracownicy nie są skłonni do współpracy z szefami, a ich masowa koncentracja w jednym miejscu powoduje łatwość w organizowaniu się i podejmowaniu groźnych dla status quo akcji rewindykacyjnych. W interesie zarówno właścicieli, jak władz politycznych (zważywszy na zaangażowanie państwa w proces industrializacji) leżało podjęcie próby wciągnięcia pracowników w rzeczywisty lub tylko pozorowany, proces podejmowania decyzji oraz współodpowiedzialność za gospodarkę, państwo i los poszczególnych przedsiębiorstw. Zachwianie systemu kapitalistycznego, jakie nastąpiło w okresie I wojny światowej, liczne rewolucje i powstania, potem Wielki Kryzys, zmusiły rządy i kapitał do ustępstw. Polegały one nie tylko na wprowadzeniu powszechnych ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych, skróceniu dnia pracy, upowszechnieniu prawa do organizowania się w związki zawodowe, ale także powołaniu instytucji nadających pracownikom prawo choćby częściowego udziału w zarządzaniu przedsiębiorstwem.

Z drugiej strony, działacze robotniczy i socjalistyczni, szczególnie po rozczarowaniu systemem radzieckim z jego apoteozą taylorowskiej produktywności, widzieli w pewnych formach partycypacji - jak powstające w okresie I wojny światowej i później rady załogowe - zalążków „organizacji przyszłego świata pracy i pomost, który do niego prowadzi” (3).  W jednym z artykułów na ten temat z 1924 roku czytamy:

„Klasa robotnicza zażądała współudziału w kierownictwie produkcją, a nie tylko w regulowaniu warunków płacy i pracy. Na tym przede wszystkim polega znaczenie idei rad załogowych (fabrycznych) lub innych tego rodzaju instytucji. Robotnik nie chce być wynajętym dodatkiem do maszyny, a stać się pragnie jej współkierownikiem. I pragnie nim zostać nie poprzez dalekie centrale organizacji zawodowych, nie przez delegatury związków a sam, bezpośrednio, u siebie w fabryce – to druga ważna cecha instytucji rad załogowych: cecha akcji bezpośredniej, wciąganie szerokich mas w sferę myśli o produkcji. Przez to dotychczas bezduszna, zmechanizowana praca nabiera oblicza psychicznego. (…) W ten sposób rady załogowe staną się dla proletariatu szkołą, przygotowującą go do uspołecznionej gospodarki i narzędziem dla dokonania przebudowy społecznej”.(4)

Ostatecznie kwestia rad robotniczych (czy załogowych) pozostała w zakresie zainteresowania związków zawodowych. W przypadku pluralizmu organizacyjnego, jak np. w przedwojennej i współczesnej Polsce, związki zawodowe zabiegały o przedstawicielstwo w radach. W okresie międzywojennym w poznańskich zakładach Cegielskiego, gdzie zatrudnienie okresowo sięgało wówczas nawet 4,5 tys. osób, rady zakładowe nazywane były Wydziałami Robotniczymi. Ich kompetencje były ograniczone i koncentrowały się na kwestiach negocjowania z pracodawcą drobnych zatargów czy zmian w regulaminach pracy. Członkowie Wydziałów rekrutowali się spośród wybieranych bezpośrednio przez załogę przedstawicieli, z reguły liderów konkurujących ze sobą związków zawodowych. Frekwencja głosowania przeważnie była bardzo wysoka, co oznacza duże zainteresowanie Wydziałami ze strony robotników.(5). 

W krajach, gdzie po wojnie obowiązywała jednolita struktura związkowa, jak w Polsce w okresie PRL, organizacje zawodowe faktycznie stawały się tożsame z samorządem pracowniczym. Na mocy dekretu z 16 stycznia 1947 roku nastąpiło formalne włączenie rad zakładowych do struktury ruchu zawodowego. „Rady zakładowe stały się najniższymi ogniwami związkowymi działającymi w zakładach pracy.”(6) Juliusz Gardawski stwierdza, że w całej Europie związki zawodowe przeobraziły się w instytucję, za pośrednictwem której państwo realizowało wiele zadań welfare state.  „Jedną z idei przewodnich fordyzmu po II wojnie światowej było włączenie świata pracy i związków zawodowych do systemu politycznego, które odbywało się za pośrednictwem instytucji neokorporacyjnych, trójstronny komisji, łączących pracodawców, związki zawodowe i rządy”.(7) Fordyzm zyskuje tu szerszą definicję, wykraczającą daleko poza specyficzną organizację i funkcję miejsca pracy. Ma się łączyć z technologiami wielkiej skali, produkcją taśmową, dominacją wielkich zakładów pracy zatrudniających liczną załogę i zostać powiązany z istnieniem masowych związków zawodowych.

Uczynienie ze związków zawodowych jednego z filarów autorytarnego systemu, ani zdominowanie ich przez rządzące partie komunistyczne w krajach „bloku wschodniego” nie zmieniały zasadniczych dążeń robotników do odzyskania wpływu na zakłady pracy poprzez uniezależnienie organizacji pracowniczych od państwa i  powołanie „autentycznych” samorządów robotniczych. Zasadniczym celem walki powstałego na fali niezadowolenia społecznego NSZZ „Solidarność” było całkowite przejęcie przez robotników zakładów pracy. Postulat ten zgadzał się z ogólną tendencją opozycji, która w tamtym czasie generalnie sprzyjała prosamorządowym aspiracjom robotników. Charakterystyczne  są tu dwie znakomite prace Stefana Bratkowskiego: „Nowy Marsyliusz, czyli społeczeństwo inteligentne” (8) wydana w 1981 roku, oraz „Jak robić interesy – razem” (9) z 1989 roku. Autor prezentuje się w nich jako zwolennik różnych projektów partycypacyjnych i odwołuje się do wielu doświadczeń historycznych.

„Solidarność” była autorem licznych opracowań propagujących samorząd pracowniczy (10), a ostatecznie także ustawy, według której władza w przedsiębiorstwa przechodziła w ręce robotników.  Projekt ten przewidywał m.in., że załogi „władają częścią ogólnonarodowego mienia” i zarządzają przedsiębiorstwem poprzez „organy samorządu pracowniczego”.  A dalej czytamy:

„Samorząd pracowniczy stanowią wszyscy pracownicy przedsiębiorstwa. Organy samorządu z wyjątkiem ogólnego zebrania załogi pochodzą z wyboru. Członkowie organów samorządu odpowiedzialni są przed wyborcami i tylko przez nich mogą być odwołani. Najwyższą formą wyrażenia woli samorządu jest referendum załogi, które przeprowadza się na podstawie uchwały rady pracowniczej lub wniosku podpisanego nie mniej niż przez 10 proc. członków samorządu” (11)

Według projektu ustawy pracownicy mieli prawo do części dochodu przedsiębiorstwa w formie dodatkowego wynagrodzenia, do udziału w zebraniach i naradach, gdzie podejmuje się decyzje dotyczące konkretnej  osoby, do pełnego dostępu do informacji. Dyrektor przedsiębiorstwa miał być wykonawcą uchwał organów samorządu pracowniczego. Wprowadzenie Stanu Wojennego 13 grudnia 1981 roku ostatecznie udaremniło przejęcie przedsiębiorstw przez zrewoltowanych pracowników, choć samorządy pracownicze w okrojonej wersji, podjęły działania na terenie państwowych zakładów pracy.

Istotną kwestią jest to, że jeżeli projekty samorządowe (czy ogólniej - partycypacji pracowniczej) wiązały się z fordyzmem, to od początku lat 70. na świecie nastąpił wyraźny odwrót od tej formy organizacji produkcji zarówno w sensie mikro-, jak i makrostrukturalnym. Nieuchronnie nastawała era deindustrializacji i postfordyzmu, a z wraz z nią spadek liczebności związków zawodowych (12) i bojowości ruchu pracowniczego. Postfordyzm, według cytowanego już Juliusza Gandawskiego, kojarzony jest przede wszystkim z elastycznością, odstąpieniem od wielkiej skali i pojawieniem się nowych sposobów zarządzania rynkiem pracy i stanowiskami pracy (13). Zmiana ta niejako położyła kres projektowi zmierzającemu do pełnej demokracji pracowniczej w wersji socjaldemokratycznej. Jako antytezę dla fordyzmu na poziomie zakładu pracy przedstawia się metody organizacji produkcji wdrożone w fabrykach Toyoty, gdzie większego znaczenia nabiera współpraca i silna identyfikacja zespołowa nastawiona na cele firmy. Mogło to sprawiać wrażenie większego zaangażowania i partycypacji pracowników, jednak służyło zasadniczo tylko podniesieniu wydajności pracy.

Ostatecznie lata 70. przyniosły także zwrot w strategiach walki i coraz częściej dochodzono do przekonania, że jedyną drogą wyzwolenia się pracowników spod reżimu pracy jest po prostu jej ograniczenie lub/i porzucenie (redukcja czasu pracy). Celem ataku stały się także związki zawodowe. „W obliczu kompleksowej i złożonej restrukturyzacji przemysłu – pisali w 1976 roku krytycy – i powodów, które się na nią składają (…) absurdem jest przyjmowanie stanowiska broniącego związki zawodowe pretendujące do zajmowania się podstawowymi problemami. Są one tylko fasadą mającą na celu stworzenie równowagi wewnątrz systemu kapitalistycznego”.(14)

Neoliberalne przeobrażenia na europejskim i północnoamerykańskim rynku pracy spowodowały, m.in. w skutek zmian technologicznych, wzrost bezrobocia i pauperyzację klasy średniej. W odpowiedzi na ten stan część prokapitalistycznych myślicieli (jak Louis Kelso) doszło do wniosku, że dalszy rozwój gospodarki wolnorynkowej przy rosnącej koncentracji własności kapitału, będzie utrudniony. Kelso stał się autorem koncepcji mówiącej, że praca najemna robotników nie może stanowić jedynego źródła dochodu. Koniecznie muszą mieć oni prawo do zakupu akcji zatrudniających ich przedsiębiorstw. Skonstruował zasady finansowe pozwalające na uwłaszczenie pracowników bez uszczuplania własności dotychczasowych pracodawców (15). W istocie rzeczy ten dość rozpowszechniony mechanizm, nie zawsze przekładał się na uzyskanie przez pracowników skutecznej partycypacji w podejmowaniu decyzji dotyczących ich firm. Po pierwsze dlatego, że na gruncie prawa handlowego, rozproszony i mniejszościowy akcjonariat nie posiada dostatecznej siły, aby realnie kontrolować firmę. Po drugie, przejęcie akcji przedsiębiorstw odbywa się często poprzez fundusze powiernicze, co faktycznie eliminuje pracowników z procesów zarządzania. Jednak po upadku w Polsce koncepcji samorządu pracowniczego, akcjonariat pracowniczy stał się coraz bardziej popularny wśród działaczy „Solidarności” i pracowników, szczególnie – co ważne – o wysokich kwalifikacjach. Ostatecznie w 1990 roku powołano Unię Własności Pracowniczej pełniącą rolę izby gospodarczej reprezentującej interesy firm z akcjonariatem pracowniczym. Do 2002 roku  metodą bezpośrednią, na zasadach akcjonariatu pracowniczego, przekształcono 1392 przedsiębiorstwa.(16) Przekształcenia zakładów na zasadach akcjonariatu pracowniczego na początku lat 90.  odbywały się jednak przeważnie pod dyktando jego dotychczasowego kierownictwa, którego przedstawiciele nierzadko ostatecznie stawali się większościowymi udziałowcami. Robotnicy stanowili właścicieli tylko z formalnego punktu widzenia, a ich zaangażowanie w zarządzanie przedsiębiorstwem było z reguły znikome.(17) Proces prywatyzacji bezpośrednio poprzez akcjonariat pracowniczy został ostatecznie powstrzymany, ponieważ projekt ustawy o akcjonariacie narodowym, zakładający powszechne uwłaszczenie na tej drodze, złożony w sejmie w 1993 roku, nie doczekał się uchwalenia. Wkrótce po wpłynięciu do Laski Marszałkowskiej parlament został rozwiązany, a w nowych warunkach politycznych ponownie projektu nie rozpatrzono.

Na uwagę zasługuje inny nurt, który pojawił się w połowie lat 80. i dotrwał do początków transformacji, a związany był ze środowiskiem skupionym wokół Robotniczych Stowarzyszeń Twórców Kultury i dwutygodnika „Twórczość Robotników”. Na łamach tego czasopisma od początku 1984 roku propagowano koncepcję tzw. „grup partnerskich”. Jeden z głównych rzeczników tej idei, Henryk Martyniuk, pisał:

„Pierwszym, jak sądzę, krokiem w tym kierunku powinno być tworzenie przez samych robotników grup partnerskich, albo kolektywów robotniczych w bezpośredniej produkcji, finansowo i ekonomicznie pozostających w dużej samodzielności i autonomii. Grupa taka stwarza warunki do rzeczywistego, a nie pozornego uzewnętrznienia się podmiotowości robotnika, ucząc go jednocześnie rzetelnej samorządności już na stanowisku pracy” (18).

Dowodzono, że ani w przypadku samorządu pracowniczego (który faktycznie opiera się na demokracji przedstawicielskiej), ani tym bardziej akcjonariatu pracowniczego (który ogranicza problem do kwestii własności), pracownicy nie zyskują bezpośredniego wpływu na swoje miejsce pracy w przedsiębiorstwie produkcyjnym lub usługowym. Grupy partnerskie miały te ograniczenia przełamać. Z drugiej strony podkreślano, że w naturalny sposób niwelowałyby one sprzeczność pomiędzy nadzorem niższego i średniego szczebla (brygadziści, mistrzowie) a pracownikami, tworząc zintegrowany zespół. To byłoby najskuteczniejszym sposobem uchronienia się przed „samowolą kierowników” i popadaniem z nimi w nieustające konflikty. Przeforsowanie jednak idei grup partnerskich nie miało w ówczesnych warunkach szans, a sama koncepcja zaczęła coraz bardziej ewoluować w kierunku, który z zespołów tych uczyniłby jedynie narzędzie zwiększające wydajność pracy.

Ostatecznie dzisiejsze podstawy ustrojowe dotyczące szerokiego uczestnictwa pracowników, a ściślej związków zawodowych, w decyzjach gospodarczych, zostały wprowadzone pod presją masowych wystąpień, do jakich doszło w latach 1992-1993. Gwałtowne protesty sprawiły, iż rząd opracował formalne mechanizmy rozwiązywania konfliktów na styku pracodawca–pracownicy–państwo. Zawiązano tzw. „pakt o przedsiębiorstwie”, który jego główny inicjator Jacek Kuroń uznał potem za porażkę, ponieważ ustawa w rzeczywistości dawała jedynie iluzoryczną kontrolę pracowników nad restrukturyzowanymi własnościowo zakładami pracy.(19) Teoretycznie pakt zakładał możliwość podjęcia przez pracowników decyzji o wyborze przekształceń własnościowych, złagodzenie warunków tzw. „leasingu” pracowniczego (najmu przez pracowników zakładu pracy), zagwarantowanie udziału pracowników w zarządzaniu spółkami Skarbu Państwa (możliwość wyboru przedstawicieli załogi do rad nadzorczych i zarządów), uproszczenie restrukturyzacji długu przedsiębiorstw, powołanie Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Wreszcie utworzono Komisję Trójstronną, a następnie, na szczeblach wojewódzkich, Wojewódzkie Komisje Dialogu Społecznego. Uczestniczące w Komisji Trójstronnej związki zawodowe wielokrotnie krytykowano za uległość wobec liberalnych elit władzy i za niedostateczną reprezentatywność („stronę pracowniczą” reprezentują trzy największe centrale związkowe: NSZZ „Solidarność”, OPZZ i Forum Związków Zawodowych - do których należy łącznie ok. 10% pracowników najemnych). Prace Wojewódzkich Komisji Dialogu Społecznego są często pozorowane. Gremia te nie spotykają się regularnie, a ich ustalenia nie przekładają się na realne działania. Tam, gdzie w ich ramach prowadzone są rozmowy, skupiają one przeważnie regionalnych przedstawicieli związków zawodowych rekrutujących się pośród zakładów, na którymi pieczę sprawuje państwo (przede wszystkim sfera budżetowa: nauczyciele, policjanci, służba zdrowia itd.). W istocie rzeczy pracownicy przedsiębiorstw (zwłaszcza prywatnych) w większości nie uczestniczą w tych formach partycypacji pracowniczej.

W 2006 roku weszła w życie ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, która początkowo oddawała inicjatywę także tzw. reprezentatywnym organizacjom związkowym. Powoływały one radę ze swojego grona. Dopiero nowelizacja tego prawa w 2010 roku stanowiła, że wybory do rad odbywają się bezpośrednio przez załogę. W istocie rzeczy, na co wskazuje nazwa ustawy, nie daje ona możliwości większej partycypacji w zarządzaniu przedsiębiorstwem, a jedynie jest ciałem konsultacyjnym, o nikłych faktycznie możliwościach wpływania na dyrekcję firmy. W pierwszej kadencji (2006-2010) rady pracowników istniały w ok. 1/5 zakładów pracy.(20) Do tego, w przypadku  firm międzynarodowych, powoływane są tzw. europejskie rady załogowe, których prace wymagałyby osobnego omówienia. Działania europejskich rad ograniczają się, jak łatwo się domyśleć, do specyficznej grupy przedsiębiorstw, a ich niekiedy silniejsza pozycja w Polsce wynika z lepszego usytuowania formalnego organizacji pracowniczych z krajów Europy Zachodniej.

Można zatem podsumować, że rozpoczęty sto lat temu proces zwiększenia partycypacji pracowniczej w kierowaniu zakładami pracy i generalnie gospodarką wiązał się z dynamiczną industrializacją i fordyzmem. Zastał on zahamowany już w latach 70. XX wieku. Paradoksalnie, obecnie mamy najczęściej do czynienia z przykładami partycypacji pracowniczej, która nie jest efektem żadnego konkretnego programu politycznego, a skutkiem załamania się systemu i  kryzysów. Już w 1973 roku opinia publiczna zainteresowała się przypadkiem przeznaczonych przez właściciela do likwidacji francuskich zakładów Lip, które zostały przejęte przez robotników. Podobne przejęcia następowały też po rewolucji w 1974 roku w Portugalii.(21). Z bardziej współczesnych przykładów wymienia się przede wszystkim Argentynę, gdzie po załamaniu się systemu (w grudniu 2001 r.) pojawił się ruch przejmowania fabryk. Według różnych danych zajęto kilkaset zakładów pracy zatrudniających łącznie kilkanaście tysięcy pracowników. Niektóre z fabryk były całkiem sporymi, nowoczesnymi przedsiębiorstwami, w których ustanowiono samorząd pracowniczy. Na przykład firma Zanon, produkująca ceramikę budowlaną, znalazła się w tragicznym położeniu w październiku 2001 roku. Jej właściciel, Luigi Zanon, wybudował zakład na państwowym gruncie dzięki dotacjom państwa i Banku Światowego. Jego dług wynosił łącznie 75 milionów dolarów. Z powodu, jak twierdził, kryzysu postanowił zwolnić resztę swojej załogi – 370 pracowników – i zamknąć przedsiębiorstwo. Około 270 pracowników wdarło się na teren fabryki siłą. Argentyński sąd zgodził się, aby przejęli 40 proc. stanu magazynu jako formę zapłaty za zaległe pobory. Jednak robotnicy zaczęli okupować firmę i rozpoczęli produkcję na własną rękę, wprowadzając kompletnie demokratyczne procedury podejmowania decyzji. Obecnie fabryka Zanon zatrudnia 470 pracowników i eksportuje swoje wybory do 25 krajów na świecie. Po 9 latach walk sądowych, po odparciu siłą kilku prób eksmisji, we wrześniu 2009 roku sąd argentyński uznał prawo załogi do fabryki, a byłemu właścicielowi zasądził 22 miliony dolarów odszkodowania. Pracownicy zmienili nazwę firmy na FaSinPat (hiszp. Fabrica Sin Patron – Fabryka bez szefa) (22)

Obserwowany kryzys kapitalizmu spowodował, że w niektórych sektorach zaistniała presja, by pracownicy przejmowali zakłady pracy w swoje ręce, i na swoje ekonomiczne ryzyko. Obserwujemy to obecnie np. w sferze opiekuńczo-wychowawczej, gdzie placówki typu szkoły, przedszkola i żłobki, należące do samorządów, są przekazywane stowarzyszeniom zawiązywanym niekiedy przez samych pracowników (czy za ich akceptacją). Celem tej restrukturyzacji jest jednak osiągnięcie przez zadłużone budżety gmin i państwa oszczędności w sferze socjalnej. Pracownicy/pracownice bez strategicznej zmiany priorytetów ekonomicznych państwa, nie są w stanie w takich przypadkach utrzymać zakładów, jednocześnie ponosząc jakość i zakres świadczonych usług, a także własne warunki pracy i płacy.

Co ciekawe, eksperymenty demokratyczne w miejscach pracy prowadzono także w przeżywających  kryzys firmach prywatnych pod hasłem „pełnej partycypacji w zarządzaniu” (Total Participation Management), gdzie odkryto to, o czym już dawno mówił w innym kontekście Stefan Bratkowski. „Demokracja na szczeblu stanowisk pracy to potencjalne znakomite źródło zysków…” (23). Jednym z najbardziej znanych współczesnych przykładów jest brazylijskie przedsiębiorstwo Semco. Ta rodzinna firma 25 lat temu działała głównie w przemyśle stoczniowym. W 1984 roku właściciele postanowili wprowadzić demokratyczne formy zarządzania. Pracownicy zaczęli decydować m.in. o zasadach wynagradzania, rekrutacji, wyborze menedżerów na stanowiska kierownicze, czy strategicznych kierunkach rozwoju firmy. W efekcie nastąpił wzrost obrotów w ciągu 25 lat z poziomu 32 do 212 milionów dolarów, przeprowadzono restrukturyzację produkcji (wyście z branży stoczniowej, dywersyfikacja).(24) Głównym architektem „pełnej partycypacji w zarządzaniu” w Semco, był właściciel firmy Ricardo Semler. Podstawowym celem tej metody zarządzania – jak utrzymują jej entuzjaści – jest to, aby pracownicy myśleli i działali jak właściciele (nie będą jednak właścicielami). Jednak zaraz się dodaje:

„Pełna partycypacja, choć na wiele wspólnego z demokracją, w żadnym wypadku nie oznacza rządów większości. (…) Total Participation Management opiera się na włączeniu w zarządzenia pracowników, ale zanim to nastąpi, muszą być oni odpowiednio przygotowani. Kryterium ważności głosu nie jest liczba osób reprezentowanych przez członków związków zawodowych, albo liczba posiadanych udziałów, ale kompetencje”.(25)

Wyniki jednego z badań w jakich mogłem uczestniczyć w 2009 roku, dotyczących stosunków pracy w Polsce sugerowały, że – według opinii pracowników – w połowie zakładów pracy, pracodawcy podejmują decyzję nie pytając o zdanie załogi. Najczęściej konsultowaną kwestią (50,8%) są zmiany organizacji pracy. Mianowanie bezpośredniego przełożonego jest konsultowane z pracownikami jedynie w 18,2% zakładów. Kwestia wysokości wynagrodzeń - w 40,5% przypadków, a zwalnianie i zatrudnianie pracowników w 32,9% przypadków.(26)  Szef Semco, Ricardo Semler,  z goryczą kiedyś pisał, że 80 proc. prezesów nie jest w stanie zrzec się władzy, a pozostałe 20 proc. - uwierzyć, że człowiek, któremu da się wolność i zdejmie się zeń kontrolę, będzie pracował najlepiej jak potrafi. Kwestia partycypacji dotyczy bowiem nie tylko problemów własności, ale także władzy, która nota bene wykracza poza przedsiębiorstwa i wrasta w instytucje demokratyczne. Kto ma władzę w firmie, z reguły dzierży ją także poza nią.  Głęboko demokratyczne społeczeństwo nie może zatem zaistnieć, bez udziału pracowników w procesie podejmowania decyzji na poziomie ich zakładów pracy, w każdym razie dopóki praca pochłania większość ich codziennego zaangażowania, czasu i wysiłku.

Artykuł ukazał się w zbiorze: „Partycypacja. Przewodnik Krytyki Politycznej”, Warszawa 2012

Przypisy:
1. Paweł Jaworski, Tak wykształca się stopniowo spokojny, inteligentny, wartościowy robotnik przemysłowy…, „Autoportret” 2011, nr 2.
 2. Karol Marks, Fryderyk Engels, Manifest komunistyczny, Książka i Wiedza, Warszawa 1983, s. 66.
 3.  K.H., Idea rad załogowych i jej realizacja, „Robotniczy Przegląd Gospodarczy” 1924, nr 4 i 6. Autorką jest prawdopodobnie Halina Krahelska. Tekst dostępny na stronie lewicowo.pl; [@:] http://lewicowo.pl/idea-rad-zalogowych-i-jej-realizacja/.
 4. Tamże.   
 5. Antoni Czubiński, Marian Olszewski, Z robotniczych tradycji Wielkopolski, Wydawnictwo Poznańskie, Poznań 1984, s. 397.
 6.  Jan Naumiuk, Na początku trudnej drogi, Wydawnictwo Łódzkie, Łódź 1985, s. 122
 7. Juliusz Gardawski (red.), Polacy pracujący a kryzys fordyzmu, Wydawnictwo Naukowe „Scholar”, Warszawa 2009, s. 53.
 8. Stefan Bratkowski, Nowy Marsyliusz, czyli społeczeństwo inteligentne, PIW, Warszawa 1981
 9.  Stefan Bratkowski, Jak robić interesy – razem, Iskry, Warszawa 1989.
 10. Samorząd. Twój los w Twoich rękach, NSZZ „Solidarność” Zarząd Regionu Dolny Śląsk, Wrocław 1981.
 11. Rafał Górski, Samorząd pracowniczy to nie idylla, [w:] Samorząd Pracowniczy, Oficyna „Bractwo Trojka”, Poznań – Kraków 2003, s. 15.
 12. Jarosław Urbański, Demokracja, ruch związkowy i nierówności społeczne, [w:] Krzysztof Podemski  (red.), Społeczeństwa Europy Środkowo-Wschodniej. Projekt Eurequal, Wydawnictwo Naukowe UAM, Poznań 2011.
 13. Juliusz Gardawski (red.), Polacy pracujący a kryzys fordyzmu, dz. cyt., s. 55.
 14. Poza związkami zawodowymi, [w:] Krzysztof Król (red.), Autonomia robotnicza, Oficyna „Bractwo Trojka”, Poznań 2007, s. 106.
 15. Krzysztof Ludwiniak, Własność pracownicza – geneza i przyszłość, „Wiadomości SIMP”, wydanie specjalne z 7 kwietnia 2005.
 16. Leszek Gilejko, Restrukturyzacja gospodarki a akcjonariat pracowniczy, „Wiadomości SIMP”, wydanie specjalne z 7 kwietnia 2005.
 17. Jacek Tittenbrun, Rewolucja menedżerska w polskim wydaniu, „Studia Socjologiczne” 1994, nr 132.
 18. Henryk K. Martyniuk, Kierownicy a robotnicy, „Twórczość Robotników”, 11 kwietnia 1985, nr 74.
 19.  Jarosław Urbański, Współczesny ruch pracowniczy w Polsce - od realnego socjalizmu do realnego kapitalizmu, [w:] Rafał Drozdowski (red.), Końce i początki. Socjologiczne podsumowania, socjologiczne zapowiedzi, Wydawnictwo Naukowe UAM, Poznań 2007, s. 260.
 20. Praca zbiorowa: T. Marcinkowski, M. Rusakiewicz, J. Urbański, M. Grundmann, Uwarunkowania dialogu społecznego na przykładzie wybranych regionów w Polsce i Niemczech, Zarząd Regionu Gorzowskiego NSZZ Solidarność, Gorzów Wlkp. 2009, s. 16.
 21. Stefan Bratkowski, Nowy Marsyliusz, czyli społeczeństwo inteligentne, dz. cyt., s. 19-20
 22. Przypadek przedsiębiorstwa Zanon i argentyński ruch przejmowania fabryk został opisany w wielu bezdebitowych wydawnictwach jak choćby Zanon należy do robotników, broszury opublikowanej po polsku przez organizację NoService i niemieckie czasopismo autonomistyczne „Wildcat” (2004). Broszura stanowiła dodatek do filmu zrealizowanego przez AK KRAAK pt. Mate, glina i produkcja (www.akkraak.squat.net). Naomi Klein w filmie The Take (Przejęcie) również pokazuje sytuację w firmie Zanon. Najnowszy film dokumentalny o Zanon to Serce fabryki w reżyserii Virna Molina i Ernesto Ardit. Korzystałem także z albumu No Pasar. Una mirada desde el trabajo autogestionado, wydanego w Buenos Aires w 2007 roku przez kolektyw drukarni Chilavert oraz z wiedzy nabytej z bezpośrednich spotkań z przedstawicielami zakładów Zanon i działaczami ruchu argentyńskiego, a także z doniesień niezależnych mediów (Indymedia).
23. Stefan Bratkowski, Nowy Marsyliusz, czyli społeczeństwo inteligentne, dz. cyt.,, s. 123.
24. Ryszard Stocki, Piotr Prokopowicz, Grzegorz Żmuda, Pełna partycypacja w zarządzaniu, Oficyna Wolters Kluwer Polska, Kraków 2008. Przypadek przedsiębiorstwa SEMCO został opisany w książce Ricardo Semlera, Na przekór stereotypom, Dom Wydawniczy ABC, Warszawa 1998.
25. Ryszard Stocki, Piotr Prokopowicz, Grzegorz Żmuda, Pełna partycypacja w zarządzaniu, dz. cyt., s. 36.
26. Praca zbiorowa: T. Marcinkowski, M. Rusakiewicz, J. Urbański, M. Grundmann, Uwarunkowania dialogu społecznego…, dz. cyt., s. 167

Nie masz uprawnień, aby dodawać komentarze. Musisz się zarejestrować

Reklama

Translate page

Belarusian Bulgarian Chinese (Simplified) Croatian Czech Danish Dutch English Estonian Finnish French German Greek Hungarian Icelandic Italian Japanese Korean Latvian Lithuanian Norwegian Portuguese Romanian Russian Serbian Spanish Swedish Ukrainian